子会社とは？/ アイフル
[ 296] ZAKZAK
[引用サイト] http://www.zakzak.co.jp/gei/2005_01/g2005012107.html
|
仰天人事の波紋が広がるＴＢＳ。子会社に出向した木村郁美、安住紳一郎、小倉弘子、久保田智子の各人気アナ（左から） ＴＢＳが昨年、アナウンサーや報道記者を含む全社員の約７割にあたる約８２０人を子会社に出向させる仰天リストラ人事を断行していたことが２１日、分かった。人件費削減の一環とされ、今春の新入社員４４人も全員が子会社採用となった。退職者にも企業年金制の廃止を通告し、民事訴訟に持ち込まれそうな事態となっている。年間視聴率も、３２年ぶりにテレビ朝日に追いつかれた、かつての「民放の雄」に一体、何が起きているのか。 子会社出向といっても、給与体系（平均年収約１４００万円）は維持されているという。だが、労組の高木盛正中央執行委員長は「会社は今後の採用はすべて新会社で行い、本社での採用は行わないことを決めた。組合は猛反発したが、会社は『専権事項』として押し切った」と話す。 さらに、「新会社での採用は初任給こそこれまでと同等だが、入社後は本社社員とまったく異なる給与体系になる。現在と同水準の評価を受けても７〜８割の給与。それを知らされず、入社する社員は、その事実を知ったとき落胆するだろう。今後、職場のモラルや制作能力の低下が起きることが心配だ」と嘆く。 なぜ、大半の社員を子会社に移すことになったのか。同局関係者は「長期的な人件費削減策です。新規採用を子会社で行い、そこの安い給与水準を適用していけば、次第に高い給料のＴＢＳ社員と、安い給料の子会社社員の比率が逆転する。そこで『是正』という名の下に、安い給与体系への統一を持ち出すのではないか」と解説する。 会社側は「年功序列を廃した賃金体系を導入することで、評価が高ければ給料が増えるケースもある」（広報部）と説明するが、新会社は人件費削減のため、便宜上つくった会社に過ぎないとの疑念はぬぐえない。 「低金利・景気低迷で年金資金の運用が困難となった」と、平成１７年３月限りで退職年金制度を「終了」することを通告したのだ。年金の４割は現行通り支給されるが、残りの６割を年金原価に換算し、一時金として支払う提案だった。ＯＢには、まさに寝耳に水。 ＯＢは「退職時に退職金を一括して受け取るか、年金として分割して受け取るかの選択を提示され、年金型を選んで契約書も書いた。『ＴＢＳがつぶれない限り、破綻の心配はない』といわれた。今になって、制度を止めるのは明らかな約束違反」と怒る。 これに、会社側は「約２年前から社長や副社長が制度改正への理解を求めてきた。就業規則にもこの制度を終了することはありうると規定している」（年金事務局）と反論する。 結局、同会は今月１２日、法廷闘争に出る決議を採択し、弁護士との調整を続けている。ＯＢが集団で古巣を訴えるのは前代未聞だろう。 同会がメンバー１０人の平均余命を基準にケーススタディーしたところ、約５６０万円から１１３０万円の損になるという。同会幹部は「優良企業といわれる大手マスコミがこんな仕打ちをＯＢにするとは、全く理解に苦しむ」と激怒する。 会社側は「受給者の権利は確保している」と反論。確かに、一般サラリーマンに比べれば恵まれているが、会社側の最終通告の慰労金原資は６億５０００万円。会員の間では「（ＴＢＳが親会社の）横浜の佐々木主浩投手の年俸と同額じゃないか」との声も漏れる。 今年に入っても、同局の人気番組『渡る世間は鬼ばかり』の視聴率が、テレ朝の新番組『富豪刑事』に抜かれるなど元気がない。 「昨年秋以降の視聴率では、テレ朝に抜かれたのは確実」（関係者）といい、７０年代後半に『ザ・ベストテン』の人気番組を擁し、年間視聴率トップを独走していた栄光は今や見る影もない。 ＴＢＳは現在、東京・赤坂のＴＢＳ会館跡地に３８階建ての高層ビルを建設中だが、社員は「業務で使用するのならまだしも、テナントやマンションとして儲けようというのだから呆れる」と嘆く。 ＯＢは「不動産経営でカネ儲けにうつつを抜かすより、いい報道、いい番組を作れと言いたい」と苦言を呈する。 |
[ 297] 特例子会社とそのメリット
[引用サイト] http://www009.upp.so-net.ne.jp/machito/empu/toku2003.html
|
特例子会社とは、障害者の雇用を促進するために登場した「特例」の会社のことです。ですから、その定義は、「障害者の雇用の促進等に関する法律（以下、障害者雇用促進法と呼びます）」に書かれています。 私たちの国は、社会連帯の思想をベースに、企業等にも一定の割合の障害者を雇用しなくてはならない義務があります。その基本が、法定雇用率と呼ばれているものです。平成15年４月時点で、民間企業に対する法定雇用率は1.8％です。つまり、1,000人の従業員（常用雇用者）がいる会社では、18人以上の障害者を雇用する法律上の義務があります。 しかし、この法定雇用率という数字だけでは、障害者雇用がなかなか増えません。そこで、様々な仕組みが考えられ、現在運用されています。そのひとつが、特例子会社制度です。 ここで、勘違いしてはいけないことは、特例子会社とは障害者雇用促進法上で、「特例」なだけであって、それ以外は「普通」の会社であることです。福祉工場や作業所などといった、「非営利」の組織ではありません。ですから、特例子会社は「営利法人」であり、株式会社あるいは有限会社のどちらかの形態になります。蛇足ですが、この営利法人が前提であることから、医療法人や協同組合などの特別法による法人、あるいは社会福祉法人や財団法人などの公益法人の従業員数が増えたからといって、特例子会社を設立することは考えづらいことです。 障害者雇用促進法で求められる法定雇用率は、事業主に課せられる義務です。つまり、法人単位で障害者雇用を行わなくてはなりません。 たとえば、全国10ヶ所の事業所にソフト･エンジニアを配置しているコンピューター・ソフトの会社があったとします。その会社は、各事業所では障害者雇用が出来ないと判断し、買収した別会社（子会社）で集中的に障害者を雇用したとします。この子会社は、障害者に適した職域が多数存在し、さらに社風や労働条件など障害者雇用には申し分の無い環境でした。しかし、この子会社で何十人障害者を雇用しようとも、親会社の障害者雇用率にはまったく関係がありません。たとえ、親会社のトップの意向で、子会社に多数障害者を雇用してもです。理由は、別法人だからです。 そこで登場したのが特例子会社制度です。別法人の子会社であっても、障害者雇用のための様々な環境を整備するなど、一定の要件を満たし、厚生労働大臣が認可（親会社の管轄のハローワークに書類提出）が得られれば、親会社の雇用と「みなされる」のです。これが、特例子会社制度です。 つまり、一定の要件をみなし認可を受けた子会社は、障害者雇用に関しては、親会社の一事業所とみなされ、親会社の障害者雇用率に算定されるのです。ですから、「特例」の子会社なのです。 実は、特例子会社制度は30年も前に誕生したもので、すでに全国で120社以上が存在します。当初は、身体障害者が主な対象でしたが、10年ほど前より、知的障害者中心の特例子会社が増えてきました。最近では、新たに承認された特例子会社の約半数が、知的障害者だけ、あるいは従業員の圧倒的多数が知的障害者の特例子会社です。 理由は、いくつも考えられます。そのひとつが、身体障害者の雇用情勢の変化です。都市部では、一般の事業所でも身体障害者の雇用がかなり進みました。建造物のバリアフリー化などの影響は大きい上、障害者向けの職種や雇用管理方法など、企業は様々な取り組みを行っています。知的障害者のための特例子会社を最近設立した企業では、「身体障害者については親会社ですでに雇用できている。しかし、知的障害者については親会社でほとんど雇用されてこなかったし、今までの採用や雇用管理の方法では難しいと考えています。そこで、知的障害者のための特例子会社を設立しました」と公言する企業がいくつもあります。 このような傾向の中、障害福祉や障害児教育の担当者にとって、特例子会社が非常に魅力的な選択肢として注目を浴びるようになりました。何しろ、福祉的就労として比較的高収入を得られる福祉工場（それでも月平均６万円程度ですが）で働いている知的障害者数を、特例子会社で働いている知的障害者数がすでに追い越してしまっているのですから。 そもそも障害者雇用促進法上の会社なのですから、親会社の障害者雇用率アップが一番の目的です。雇用率がアップすれば、親会社の納付金（法定雇用率に達していない人数分は相応の金額を納めなくてはならない）が無くなるか、減ります（場合によっては報奨金等が支給される）。 以前は、特例子会社は「障害者を差別する制度である」と批判されたこともあり、イメージアップになるとは考えられませんでした。しかし、当事者団体や福祉等の専門家は、特例子会社の重要性を認識するようになり、このような批判は無くなりました。そうすると、「障害者のための会社を設立している」ということが企業のイメージアップにつながるようになりました。社内報だけでなく、外部の雇用関係の専門誌や、場合によっては一般のマスコミあるいはCMに特例子会社が登場することも少なくありません。 障害者雇用促進法上は、親会社の一事業所と同等に見なされる特例子会社ですが、あくまでも別法人です。親会社とは、別の採用方法や処遇・労働条件を設定することが出来ます。人事にまつわる親会社のルールが、障害者雇用推進にブレーキをかけることが、意外と多いのです。 情報公開が様々な分野で叫ばれるようになった現在、障害者雇用率未達成の企業については、その企業名を原則公表する方向に向かっています。確かに、10年ほど前に、障害者雇用に取り組もうとしない企業４社について、その企業名が公表されています。しかし、今回は、そのような規模ではありません。民間企業のうち、法定雇用率を超えている企業の方が、少ないのですから。障害者雇用促進法では、社会連帯としての法定雇用率が設定されている以上、それを下回るということは、企業が法律違反をしていることになります。どの企業が、どらくらい法律違反を起こしているかは、国民が知る権利がある、ということでしょうか。障害者雇用が進まない原因は、決して企業だけにあるわけではないのですが（知的障害者雇用の推計を読んで考えてください）。 障害者雇用促進法では、障害者の雇用が難しいと考えられる業種について、除外率を設定しています。たとえば、鉄道業の場合50％の除外率が設定されており、1,000人の従業員がいる企業では本来18人雇用する必要があるのですが、９人雇用すれば法定雇用率達成とみなされるのです。ちなみに、幼稚園は80％、小学校は75％、養護学校は65％、児童福祉施設は60％といった除外率が設定されています。皆さん知っていましたか？ この除外率が、段階的に撤廃されることになりました。 企業の経営行動は、まさに多種多様です。私たちも、分社化やカンパニー制、持ち株会社などといったことばを、新聞の経済欄でよく見かけます。ひとつの親会社にひとつの特例子会社といった、いわゆる１対１の対応だけのこれまでの制度は、企業にとっては非常に息苦しいものになってきました。そこで、企業グループ内で、特例子会社に対して一定の出資や仕事の発注等の関係がある場合、関連会社を含むグループ全体で雇用率の算定ができるようになりました。 親会社の障害者雇用義務のために設立された会社であろうとも、会社は会社です。独立した経営が求められ、その会社の代表者・役員は、赤字にならない健全経営を行わなくてはなりません。社員の大多数が障害者であっても、障害者施設ではありません。特例子会の代表者・役員は、常に大きな責任を負っているのです。しかし、逆にこの責任は、「仕事の受注を増やす」大きなエネルギーになります。多くの特例子会社は、常に仕事があり、活気のある環境になっています。 特例子会社は、一般的に規模の小さな会社です。管理者にとっては、社員１人ひとりの能力や特性について、きめ細かく把握することが可能です。そのうえ、障害者雇用がこの会社の大きなミッションなのですから、企業としての生産性向上や付加価値の創出と同時に障害特性に応じた雇用管理が求められます。実際、複数（最低でも５人）の障害者を継続的に雇用することで、障害者施設や養護学校に負けない（場合によってはそれ以上）の処遇を行っているところも少なくありません。そして、地域の福祉等の資源の情報やその活用方法も手馴れてきます。 企業等の任意の部門で、熱心な人事担当者の企画で障害者雇用が行われている所と、特例子会社との違いがもっとも明確になるのが、この「全社で認知」です。特例子会社を設立するということは、親会社・グループ企業の役員会で、特例子会社制度を活用した障害者雇用の戦略が決定されていわけです。ですから、特例子会社の設立時の責任者が退職・異動しても、その会社の存続と役割は変わりません。ところが、人事等特定の部のみの発案で障害者雇用が推進された場合、その部門のトップ等の人事異動で、在職障害者の雇用が不安定になることが少なくありません。継続的な雇用率といった視点からも、特例子会社は有利な方法です（もちろん障害者にとっても）。 子会社が特例子会社として認定されるためには、以下の５つの要件に合致する必要があります。今回は、障害福祉や障害児教育関係者向けのコンテンツですから、詳細な説明は省きます。 障害者を新規に５人以上雇用し、なおかつ全従業員に占める障害者の割合が20％を越え、さらに障害者のうち30％は重度身体障害者か知的障害者であること これまでは、特例子会社のメリットについて記述してきました。障害者雇用を目的とすると言えども、新たな事業を行うには当然困難が伴います。以下には、特例子会社固有の困難点をまとめます。 多くの特例子会社は、親会社との営業上の依存関係が強いのが現実です。親会社の経営環境の変化に対応できる、長期的に安定した業務の獲得が欠かせません。 特例子会社設立により、親会社の雇用率が高くなると、親会社が直接障害者を雇用しなくなる場合もあります。軽易な身体障害者は親会社で、重度障害者や知的障害者は特例子会社で、といったようなコンセンサスを確認しておくことも大切です。 企業の人事は常に変化します。設立時の状況を理解している人が、親会社・子会社双方にいなくなると、両者の関係が希薄になりがちです。子会社の役員登用の仕組みや、社員同士の様々な交流チャンネル確保など、様々な取り組みが必要になります。 特例子会社の設立･認定には、a)たくさんの申請手続きが存在する、b)障害のある従業員を最低でも新規に５人雇用しなくてはならない、条件があります。一般的には、人事・管理機能が整備された、規模の大きな企業が、特例子会社設立に「向いている」企業だと言われています。従業員規模からすると、1,000人以上がひとつの目安かもしれません。 特例子会社の経営に関しては、1998年に旧日経連（現、日本経済団体連合会）が調査したものしかありません。知的障害者を中心とした特例子会社は、この調査以降急激に増えています。参考程度の資料としてお読みください。 知的障害者を中心とした特例子会社では、土地や建物といった財産を持っている特例子会社は少ないのです。親会社の建物に会社が存在するのが４社、会議室、エレベーター、福利厚生施設を共用しているのがそれぞれ３社、食堂、トイレを共用しているのがそれぞれ２社あります。また、特例子会社の売上のうち、親会社の受注が100％を占める会社が３社、約50％の会社が２社です。 知的障害者が働いている仕事としては、大多数が「軽作業」です。軽作業の内訳は、製造、梱包、検査があります。また、「印刷」「事務」「社内メール」「クリーニング」「清掃」といった仕事が比較的多い職務です。売上としては、従業員一人当たりの売上平均が年間500万円強であり、比較的付加価値の低い仕事をしていることがうかがわれます。特例子会社全体の従業員一人当たりの売上と比較すると、半分にも達していません。売上は低いのですが、職務を考えると、設備等の初期投資が少ない仕事をしています。 管理者が考える雇用管理上の課題としては、他の障害同様「障害特性に合った職務の開発」「能力開発」などがあげられています。一方、他の障害では多い「能力に見合った処遇･賃金」を課題としてあげているところはありません。「生活面での指導」や「家庭との連携」などを課題としているところも少なくありません。 知的障害者を中心にした特例子会社は、そこに働く知的障害者本人にとってどのようなメリットが存在するかをまとめます。 特例子会社の経営は、障害のある従業員の能力に見合った仕事を集約することで成り立っています。つまり、知的障害者にとって「できる」仕事が、毎日、かなりのボリューム存在するのです。知的障害者の雇用継続が困難になる原因のひとつが、勤務時間中に仕事が無くなる「空白の時間」が頻繁に存在することです。特例子会社では、そのような心配がほとんどありません。会社に出勤して、自分の責任でこなすべき仕事が毎日存在し、それを着実に行い、自分は機能している（会社にとっても）と実感できる環境は、知的障害者にとって最も重要な要素です。 特例子会社は、「それ以外の企業等における雇用より低い賃金である」と誤解している人が多いようです。1998年度の厚生労働省の調査では、働いている知的障害者の平均賃金は、月額11万8千円だといわれています。同時期に、日本経済団体連合会の調査では、特例子会社に働く知的障害者の平均賃金は、月額124,433円です。ほとんどの特例子会社は、親会社とは別の賃金体系をとっていますが、知的障害者に関してはその制度が決してマイナスにはなっていません。また、ほとんどの特例子会社で賞与、退職金制度ならびに定期昇給制度をもっており、親会社の福利厚生施設の活用なども含め、比較的安定した処遇が行われています。もちろん特例子会社の経営方法は各社様々であり、半年や１年といった期間を定めての雇用契約、さらに給与算定は時給計算といった、特例以外の雇用とあまり差の無い場合も存在します。 障害の発現率と同じ割合で会社に知的障害者が存在することが、まさにノーマライゼーションだと私たちは考えます。たとえば、従業員100人の事業所に１人の知的障害者が雇用されることがひとつの理想形です。しかし、１人あるいは少数が職場に点在する雇用スタイルは、知的障害者の安定雇用といった面では、多くの困難が伴うようです。ある程度の人数の知的障害者同士が毎日顔をあわせる環境を作り出している特例子会社では、職場の定着状況が非常に高く、障害のある従業員同士の仲間意識やチームへの帰属意識などが影響すると考えられています。 もちろん、仲間意識だけで雇用が安定するわけではありません。特例子会社では、障害者の雇用管理を専任とする職員が必ず配置されています。従業員の毎日の様子を観察し、適切なアドバイスや配慮を行っています。新しい仕事を覚える時など、きめの細かい教育カリキュラムを作成したり、ジョブコーチの配置を検討したり、その人向けの冶工具作成なども行われています。また、職場全体で、知的障害者が理解しやすい掲示方法や作業指示書の作成、さらには家族等の生活環境への手紙の配布なども行われています。さらに、嘱託医や産業カウンセラー（親会社の資源活用が多い）など社内資源を活用したり、地域就労支援機関や職業センターなどの社外の資源とのネットワークも豊富な場合が多いようです。 知的障害者の雇用にとって、特例子会社はひとつの理想的な環境です。しかし、そこは、親会社あるいは運営責任者の障害者雇用に対する考え方が反映される所です。それぞれ、非常にユニークな運営がなされています。また、これからますます特例子会社は増えていくものと思われます。中には、非常に厳格に生産性を問われる職場があったり、福祉施設のように生産性度外視の緩やかな運営を行うところも出てきています。障害者雇用を前提とした配慮と営利追求のバランスをどのようにとるか、多くの実践が待たれるところです。 |
アイフルのサイトです。
